|
原标题：中国国际学校人力资源现状深度分析！
文 |新学说 Leo
国际学校人力资源是学校发展的一大核心要素，高质量人力资源稀缺是世界范围内国际学校都在面临的重大问题。
教师和管理人员一直是影响教学质量与学校发展的重要因素，在目前国际学校快速的发展阶段，学校的人力资源部门难免遇到人员招聘、薪酬管理、人才培训等方面的问题。新学说旨在通过本文介绍当前中国国际学校人力资源现状，并为HR们工作中遇到的痛点和难点提供一套完整的解决方案（见于文末）。
人力资源管理是国际学校管理的核心
人力资源管理是学校管理的核心：人力资源管理能够帮助学校用人得当，即事得其人；降低员工的流动率；使员工努力工作；有效率的面试以节省时间；使员工认为自己的薪酬公平合理；对员工进行充足的训练，以提高各个部门的效能等等。这些都是学校各个部门所有管理层人员普遍的愿望。
好的人力资源管理是提升学校管理效率的重要手段：现在，国际学校员工的素质越来越高，甚至超过了实际的需要。据统计，在美国，只有20%的工作需要高中以上的学历，但是，大学毕业生却占总人口的25%以上。所以，越来越多的员工感到自己大材小用。在这种情况下，如何激励这些自感屈才的员工就变得特别重要。随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人要求把职业质量和生活质量进一步统一起来，员工需要的不仅是工作本身以及工作带来的收入，还有各种心理满足，而且随着经济的发展，这种非货币的需要会越来越强烈。人力资源管理部门如何激励各部门员工是需要深度思考的问题。
人力资源是学校生存发展并始终保持竞争力的特殊资源：人力资源的特点表明，人力资源是学校拥有的特殊资源，也是学校获取和保持竞争力的重要资源。随着学校对人力资源的利用和开发，使得学校管理层的决策越来越多地受到人力资源管理的约束，人力资源管理正在逐渐被纳入组织的战备规划之中，成为组织竞争力至关重要的因素。学校人力资源部门只有清楚地识别每个员工的与众不同之处，并在此基础上合理任用，才可能使每位员工充分发挥潜能，学校也才可能因此而获得最大的效益。
中国国际学校人力资源现状
国际学校管理人员现状
国际学校管理人员分为：高层管理人员——高层管理人员作为学校管理顶层人员执行董事会的战略决策，决定着学校或者集团的运营发展方向。
从目前国际学校举办者和投资者的角度来看，部分高层管理人员从原来的教育从业者为主逐渐转变为跨界从业者占据主流的趋势。从 20 多年前的教育者出身办学，到目前进军国际学校的地产企业、实体制造企业、投资机构从业者等，国际学校高层管理人员出现跨界融合的现象。
运营管理人员——运营管理人员主要服务于学校各职能运营部门。比如市场部、招生部、人力资源部、财务部、信息技术部、后勤采购部、医务部、图书馆部、升学指导部、宿管部门等诸多部门，每个学校在运营设置的权重上较为不同。从运营人员的来源上看，尤其是中层管理人员看，除了从普通员工正常职业发展提升外，其他行业具有丰富经验的跨界从业者也纷纷进入该领域。究其原因，与子女教育发展规划有很大关系。
从人数上来看，根据新学说国际学校行业数据库信息，正常运营的满员学校运营管理人员与学术教学团队人员比例在 1:5 左右。尚未满员的学校，运营管理人员与学术教学团队人员比例在 1:3 左右。
国际学校教师现状
近几年中国国际学校保持较高水平的增长， 据新学说统计，2018年，我国新增近70所国际学校。我国国际学校的迅速发展需要丰富的教师资源，国际学校教师存在较大缺口。为了解全国国际学校教师的基本情况，新学说从自有国际学校数据库中抽取了 137 个有效样本，得出以下统计数据。
目前国际学校在职教师数量约为 7 万。从时间趋势来看，外籍教师数量占比逐渐降低，中国籍教师渐成为国际学校的主力军。如下图所示，各级各类国际学校中，就全国范围内统计来看，外籍教师在教师总体中占比 26%。
经济发达地区外籍教师比例远高于经济落后地区。全国范围来看，不同地区国际学校的外籍教师比例存在较大的差距，全国范围内国际学校外教占全部教师比例为 26%，以北京、上海、广州、深圳为代表的经济发达地区各级各类国际学校外籍教师比例达到 38%，高于全国平均水平，其他地区国际学校外籍教师的比例仅为 13%，远低于全国平均水平。
不同类型国际学校之间外籍教师的比例差异较大。其中，外籍人员子女学校外籍教师所占比例最高，达到了86%，其次是民办国际学校，外籍教师比例为 33%，公立学校国际部所占比例最低，外籍教师比例仅为 11%。
现阶段本土教师逐渐成为我国国际学校的主力军，本土教师包括本土培养的双语教师、海外归来人员、公立学校或教育机构有教学经验的教师。
中国国际学校中方教师相对教育行业其他机构学历偏高，大多数中学的中方教师以硕士研究学历为主，最低学历为本科；国际幼儿园以本科学历为主，小学则硕士学历和本科学历相差不多。国外留学回来的中方教师多以商科为主，本土学校毕业的多以数学、物理、化学等为主。
国际学校薪酬福利体系结构
不同于普通公立学校体制，中国的国际学校在建立薪酬福利体系时应考虑自身的发展特点。 就目前中国国际学校情况来看， 大部分国际学校已经建立了一套属于自己的薪酬福利体系， 根据新学说研究调查， 对于建立一所正规的国际学校其薪酬福利结构做出如下建议。
薪酬结构：基本工资——即维持员工基本生活的工资。岗位工资——根据岗位责任大小，岗位职责条件， 个人能力和情况对员工进行级别评定，从而决定此部分薪资数量； 岗位级别评定分为授课教师和管理人员两种。
教师岗位级别考核因素包括：
管理人员泛指行政和教学管理团队一般可分为以下级别：校长，副校长，教务主管， 部门总监， 经理， 专员几个等级。
针对同一等级根据以下个人条件评定岗位级别：
行政管理人员最后的岗位核定价值= 级别系数*基本核定价值
所有员工的岗位级别将根据个人情况，参照级别评定的打分方法确定本人的岗位价值，针对不同岗位价值确定其岗位工资。
管理工资：对于兼顾多种岗位的教师或员工，例如班主任，课后俱乐部（兴趣班）教师，体育比赛教练，宿舍管理，学生心里辅导等，给予的额外工资补贴。绩效工资：绩效工资是根据员工平时工作表现，工作效率，工作态度对员工做出的一种浮动式奖励机制。课时费：对于担任授课工作的员工根据授课时间给予的劳务费。
国际学校人力资源管理痛点
据新学说统计，截至2018年9月，中国大陆地区国际学校总数为821所，其中，外籍人员子女学校共121所，民办国际学校426所，公立学校国际部（班）274所。国际学校的良性发展必须以优秀的人力资源作为有力支撑，然而，许多国际学校面临的现状是人力资源招聘跟不上学校发展的进度，人力资源总量缺乏。
国际学校人力资源存在几个亟待解决的问题——人员流动性大，教师队伍不稳定：学校受限于时间成本、经济成本或人力成本，不一定会为老师设计他们的提升空间和发展路径。教师得不到成长，无法在学校收获职业上的满足感也间接提升了他们的离职率，教学团队不稳定会给学校的学术保障带来重大影响。
外籍教师招聘难，管理难：一方面，近年来因环境、经济等因素，来华外籍人士增长放缓，因而对快速发展的国际学校行业来说，优质外教将更加抢手。另一方面，与外教沟通的核心是对文化差异的同理心，以及能够用英语沟通、处理复杂事务的能力。与外教沟通总会面临文化差异所带来的挑战，外籍教师也往往很难融入团队。
岗位等级划分不明确，导致薪酬体系的公平和可信度降低：学校岗位划分缺乏系统性，评定标准不统一，缺乏透明度。一方面会引起员工对学校管理制度的不满，影响员工工作积极性。 另一方面，级别之间划分不明确，员工对自身的职业发展路径不清楚， 是引起员工离职的重要原因。
基于国际学校人力资源管理现状和痛点，新学说特别推出“国际学校人力资源培训班（线下授课）”。此班型一经推出，报名的国际教育从业者络绎不绝，欲知详情，往下看！！！
＊
人力资源培训班报名ING
★ 报 名 须 知 ★
报名费用：4800元/人
早鸟价：4200元/人
将于5月15日截止；班级学员限定30人
上课时间：6月14-16日
上课地点：北京
报名流程：预报名提交申请及个人介绍—筛选并发送确认函—缴费成功—邀请进入班级群
报名咨询：张老师 15010927730
|
